KEPEMIMPINAN

                                           KEPEMIMPINAN

          1.      Pngertian kepemimpinan 

       Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepadapengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukanya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
       Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas.

    2.  Tipe-tipe kepemimpinan

a. Tipe Otokratik
      semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa  pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.

Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

- kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka
- pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
-Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

Dari sikapnya, gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain:
-menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
- dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
- bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
-menggunakan pendekatan punitif dalam hal terhadinya penyimpangan oleh bawahan.

b. Tipe Paternalistik
       Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masyarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tokoh-tokoh adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

c. Tipe Kharismatik
       Tidak banyak informasi dari literatur yang ada mengenai kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

d. Tipe Laissez Faire
        Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

Dari beberapa literatur digambarkan  gaya kepemimpinan yang memiliki tipe Laissez Faire antara lain:
-pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
-pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
-Status quo organisasional tidak terganggu
-Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
-Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum

e.Tipe Demokratik
       Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi. Artinya, tipe pemimpin demokratik tahu peran dan fungsi dari masing-masing bagian atau komponen dalam organisasinya.
Karakternya antara lain:
-Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.
-Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.
-Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat   manusia
-Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.

    3. Teori teori kepemimpinan

1. Teori Genetis
       Seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat- bakat kepemimpinan. Teori ini berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan (leaders are born). Dalam keadaan yang bagaimanapun seorang ditempatkan, karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, satu kali kelak ia akan muncul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini tergolong kepada pandangan yang fatalistis dan deterministis.

2. Teori Sosial
       Merupakan kebalikan inti teori genetis. Teori ini berpendapat bahwa pemimpin itu dibentuk dan ditempa (leaders are made). Teori ini menganut paham egalitarianistik, oleh karenanya para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.

3. Teori Ekologis
       Karena kedua teori diatas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi kepada kedua teori tersebut timbullah teori ketiga yang disebut teori ekologis, yang pada intinya berarti bahwa seorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan. Bakat- bakat itu kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang telah dimiliki itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori diatas, karenanya dapat dikatakan teori ini dapat mendekati kebenaran.

Sumber :
http://callhavid.wordpress.com/2011/04/30/kepemimpinan-dalam-organisasi/
http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/pengertian-kepemimpinan/
http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-kepemimpinan-dan-teori-teori-kepemimpinan/

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

 PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

     Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :

a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga    organisasi itu   dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
 
     Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

    1.  Faktor-faktor perubahan organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi.

      Setiap organisasi selalu membutuhkan suatu perubahan, perubahan tersebut sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan organisasi tersebut. Perubahan organisasi mengacu kepada hal yang berkaitan dengan aktivitas pelaksanaan tugas di dalam suatu organisasi, sehingga menuju kepada suatu keadaan di dalam perusahaan tersebut yang dianggap lebih baik oleh pihak manajemen seiring dengan berjalannya waktu. Restrukturisasi organisasi adalah salah satu dari bentuk perubahan organisasi.

Penyebab Perubahan:

- Internal : (Perubahan tujuan, Perubahan struktur organisasi, Perubahan cara operasional/aktivitas organisasi, dll)1. Perubahan Internal yang Direncanakan (planned internal change)
Misal: sebuah perusahaan melakukan akuisisi perusahaan lain.

2. Perubahan Internal Tidak Direncanakan (Unplanned internal change)
Misal: perubahan karakteristik demografis (jenis kelamin, pendidikan, usia) tenaga kerja pada suatu perusahaan.

- Eksternal : (Perubahan sistem ekonomi, Teknologi baru,dll )
1. Perubahan Eksternal yang Direncanakan (planned external change)
Misal: pengenalan teknologi baru

2. Perubahan Eksternal Tidak Direncanakan (Unplanned external change)
Misal: perubahan kebijakan moneter sbg respon perubahan politik&ekonomi

Tingkat Perubahan Organisasi:
1. Perubahan pada sikap individu dalam organisasi, meliputi : Aspek pengetahuan, Sikap/perilaku, Ketidakpuasan (aksi mogok)

2. Perubahan pada tingkat kelompok:
- Kelompok sebagai media/wahana perubahan
- Kelompok sebagai sasaran perubahan
- Kelompok sebagai agen perubahan

3. Perubahan tingkat organisasi:
Adanya promosi kenaikan jabatan seseorang dalam organisasi berimplikasi pada perubahan posisi jabatan di tingkatan bawahnya:
- Perubahan peran dalam aktivitas formal organisasi
- Perubahan pada tingkat organisasi berbeda dan cenderung rumit dibandingkan
- dengan perubahan di tingkat individu dan kelompok.

       Organisasi mengalami perubahan sebagai respon terhadap lingkungannya, Organisasi juga memerlukan perubahan komponen internalnya sebagai usaha untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan dalam lingkungan. Organisasi alami proses kelahiran, pertumbuhan, kematangan dan akhirnya alami kematian, seperti halnya semua sistem biologis dan sistem social. Titik pusat perubahan Metode yang digunakan teknik yg digunakan pola interaksi dan definisi peran perubahan dalam struktur, proses, tujuan, kebijakan, sistem komunikasi organisasi pengelolaan pengembangan organisasi,survey umpsn balik.

     2.  Proses perubahan

       Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian
      Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi
      Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan
      Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

d. Melakukan Evaluasi
       Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

    3.   Ciri-ciri pengembangan Organisasi

Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian
       Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi
      Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan
       Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

d. Melakukan Evaluasi
      Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

     4.  Metode pengembangan organisasi

        Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.

1. Metode Pengembangan Perilaku
       Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survai.

a.Jaringan manajerial
     Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang.


b. Latihan Kepekaan 
      merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan.


c. Pembentukan Tim
     Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim.


d. Umpan Balik Survai
      adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.

2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
       Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.


a. Latihan di tempat kerja
      Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.


b. Latihan instruksi kerja
      Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)


c. Latihan di luar tempat kerja
      merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.


d. Latihan di tempat kerja tiruan
      adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

Sumber :

http://luckyug.wordpress.com/2012/01/09/perubahan-dan-perkembangan-organisasi/

http://kamaria-akis.blogspot.com/2012/06/39-proses-perubahan-organisasi.html

http://prismamika.blogspot.com/2012/04/135-metode-pengembangan-organisasi.html

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

        v KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

    1.  Pengertian komunikasi

Istilah komunikasi berasal dari kata Latin Communicare atau Communis yang berarti sama atau menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang disampaikan kepada orang lain tersebut menjadi miliknya.

     Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama.

     Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.

     Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.

Beberapa definisi komunikasi :

1. Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan penyampaian pesan atau informasi tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).

2. Komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain (Davis, 1981).

3. Komunikasi adalah berusaha untuk mengadakan persamaan dengan orang lain (Schram,W)

Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Tujuan komunikasi dalam proses organisasi tidak lain dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual undestanding) . Pendek kata agar terjadi penyetaraan dalam kerangka referensi, maupun dalam pengalaman.

   

   2.  Unsur unsur komuikasiUnsur-unsur Komunikasi ada 5, yaitu :

a. Komunikator
b. Menyampaikan berita
c. Berita-berita yang disampaikan
d. Komunikasi
e. Tanggapan atau reaks

   3.  Bagaimana menyalurkan ide melalui konunikasi

Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.
Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
      
Akan tetapi dalam prakteknya proses komunikasi harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu mudah. Adapun tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai berikut:

     a. IDE (gagasan) => Si Sender

     b. PERUMUSAN
   Dalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.

     c. PENYALURAN (transmitting)

   Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.

     d. TINDAKAN
    Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.

      e. PENGERTIAN
    Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.

      f. PENERIMAAN
   Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).

      Dalam membina kerja sama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi.
     Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama pada organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang setepat-tepatnya dan seefektif mungkin sehingga koordinasi dan kerjasama benar-benar dapat dilaksanakan setepat-tepatnya juga.

      Suatu keputusan adalah rasional secara sengaja bila penyesuaian-penyesuaian sarana terhadap hasil akhir dicoba dengan sengaja oleh individu atau organisasi, dan suatu keputusan adalah rasional secara organisasional bila keputusan diarahkan ke tujuan-tujuan individual. Pengambilan keputusan juga sangat memerlukan komunikasi yang setepat-tepatnya, karena dalam akhir dari pengambilan keputusan tersebut hendaknya juga merupakan pencerminan dari adanya koordinasi dan kerjasama yang tercipta dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi.

   4.   Hambatan-hambatan komunikasi

Berikut ini adalah hambatan – hambatan dalam Komunikasi :
 
1. Hambatan dari Proses Komunikasi :
• Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau
   pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
• Hambatan dalam penyandian/simbol
  Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu,
  simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan
  terlalu sulit.
• Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan
  suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
• Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
• Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan,
  sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
• Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan
   tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.

2. Hambatan Fisik
        Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain
    lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.

3. Hambatan Semantik.
       Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda,
   tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.

4. Hambatan Psikologis
       Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai-nilai
   serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.

    5.   Klasifikasi Komunikasi Dalam Organisasi

Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi 1. Dari segi sifatnya :
    a. Komunikasi Lisan
        komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
        contoh: presentasi
    b. Komunukasi Tertulis
        komunikasi melalui tulisan
        contoh: email
    c. Komunikasi Verbal
        komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
        contoh: curhat
    d. Komunikasi Non Verbal
        komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
        contoh: seseorang yang nerves (gemetar)

2. Dari segi arahnya :
    a. Komunikasi Ke atas
        komunikasi dari bawahan ke atasan
    b. Komunikasi Ke bawah
        komunikasi dari atasan ke bawahan
    c. Komunikasi Horizontal
        komunikasi ke sesama manusia / setingkat
    d. Komunikasi Satu Arah
        pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
    e. Komunikasi Dua Arah
        berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi

3. Menurut Lawannya :
    a. Komunikasi Satu Lawan Satu
        berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
        contoh: berbicara melalui telepon
    b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
‏        berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
        contoh: kelompok satpam menginterogasi maling
    c. Kelompok Lawan Kelompok
        berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
        contoh: debat partai politik

4.Menurut Keresmiannya :
    a. Komunikasi Formal
        komunikasi yang berlangsung resmi
        contoh: rapat pemegang saham
    b. Komunikasi Informal
        komunikasi yang tidak resmi
        contoh: berbicara dengan teman

Sumber :

http://beruangkaki5.blogspot.com/2012/06/komunikasi-dalam-organisasi.html

PROSES ORGANISASI

          PROSES ORGANISASI

Dalam Organisasi tentunya terdapat proses-proses yang harus dilalui untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Seperti, Proses mempengaruhi pengambilan keputusan dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhny apada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasi.

Ø  Proses Organisasi      
Proses dalam kamus bahasa Indonesia berarti rangkaian suatu tindakan. Sedangkan proses dalam buku organisasi karangan Gibso Invancevich Donnelly adalah berkenaan dengan aktifitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi tersebut. Proses organisasi merupakan jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses tersebut tidak berjalan dan berfungsi dengan baik, maka masalah tidak pernah yang tidak perah diharapkan akan timbul dalam sebuah organisasi.

1. Proses Mempengaruhi

       Dalam perusahaan tentu adanya proses peran dari masing – masing pegawai dalam suatu perusahaan. Proses peranpun itu meliputi cara kerjanya perusahaan untuk mencari harapan yang terbaik. Dimana perusahaan bisa untuk berkembang dengan baik tanpa adanya hal untuk saling mempengaruhi. Peran itupun akan saling menunjang kemajuan perusahaan. Karena dengan adanya peran untuk saling mempengaruhi maka perusahaan akan saling terdapat komunikasi yang baik didalam menjalin etika yang formal.
Dari sini akan tampak bahwa setiap perusahaan akan bisa mempengaruhi setiap pegawainya untuk melakukan hal yang terbaik .Berikut akan dijelaskan bagaimana peran proses mempengaruhi dalam suatu perusahaan. Proses mempengaruhi adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok, sedangkan elemen – elemen nya adalah :
a. orang yang mempengaruhi (0)‏
b. metode mempengaruhi (→)‏
c. orang yang dipengaruhi (p)‏

Jadi proses mempengaruhi : 0 → p
Jadi dari data di atas tedapat timbal balik dalam suatu pengaruh untuk mempengaruhi seseorang, sedangkan metode untuk mempengaruhi adalah di antaranya :
a. Kekuatan fisik
b. Penggunaan sanksi (positif/negatif)‏
c. Keahlian
d. Kharisma (daya tarik)

Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan :
a. Antara perseorangan
b. Kelompok dengan seseorang
c. Seseorang dengan kelompok

Hubungan antara Kekuasaan dan Pengaruh
a. Analisis French-Raven
b. Analisis Etzioni
c. Analisis Nisbel

       Dari data diatas bahwa dapat disimpulkan suatu perusahaan yang seharusnya adalah dimana perusahaan itu bisa mempengaruhi para pegawainya untuk mejadikan motivasi yang kuat guna menjadikan perusahaan yang besar. Dimana pengaruhnya perusahaan bisa sebagai insporator bagi para pegawainya. Selain itu pula harus terdapat kekuatan fisik untuk bisa mempengaruhi seseorang dan keahlian yang tepat guna tercapainya suatu tujuan.Terdapat pula bahwa mempengaruhi dalam perusahaan itu bisa dilakukan dengan berbagai macam caranya mulai dari antara perorangan,kelompok dengan seseorang,seseorang dengan kelompok.dan lain sebagainya.
       Jadi betapa penting jika suatu perusahaan bisa mempengaruhi para pegawainya untuk bisa berkerja seoptimal mungkin. Sehingga perusahaan pun akan demikian pesatnya mengalami kemajuan guna adanya sifat saling mempengaruhi.
Contoh Kasus: Terjadinya hubungan timbal balik antara naiknya biaya produksi dan turunnya daya beli masyarakat berarti memperlemah perputaran roda ekonomi secara keseluruhan di Indonesia. Kondisi ini dapat mempengaruhi iklim investasi secara keseluruhan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dalam jangka pendek naiknya harga BBM tersebut disikapi oleh pelaku pasar, khususnya pelaku pasar modal sebagai pusat perputaran dan indikator investasi.

2. Proses Pengambilan Keputusan

      Cara lain untuk memahami tindak komunikasi dalam organisasi adalah dengan melihat bagaimana suatu organisasi menggunakan metode tertentu untuk mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

a. Kewenangan Tanpa Diskusi

      Metode pengambilan keputusan ini sering kali digunakan oleh para pemimpin otokratik
atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.

       Namun demikian, jika metode pengambilan keputusan ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan, seperti munculnya ketidak percayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh anggota kelompok,daripada keputusan yang diambil secara individual.

Proses pengambilan keputusan itu berlangsung dengan tahapan sebagai berikut : 

    1. Menghimpun data melalui pencatatan bahkan mungkin berupa kegiatan penelitian  

    2. Melalui analisis data

    3. Menetapkan keputusan yang akan ditempuh

    4. Mengoprasionalakan keputusan menjadi kegiatan

  
     Selama berlangsungnya kegiatan sebagai pelaksana keputusan akan diperoleh data oprasional yang baru

Sementara itu tahapan-tahapan dalam proses pengambilan keputusan dapat dikemukakan sebagai

dan mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku organisasional berikut :

    1. Tetapkan masalah

    2. Idntifikasi criteria keputusan

    3. Alokasikan bobot pada criteria

    4. Kembangkan alternaif

    5. Evaluasi alternative

    6. Pilih alternative terbaik

  
     Proses mempengaruhi pengambilan keputusan dan komunikasi adalah proses-proses manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer. Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya pada pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal.

  Sumber :

http://dendibatinova.wordpress.com/2012/11/15/proses-organisasi/

KONFLIK ORGANISASI

                                             KONFLIK ORGANISASI

    1.    Pengertian konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Menurut Stephen Robbins dalam bukunya Organization Behavior (1996) mendefiniskan Konflik adalah Suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak merasakan  pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama.  Sementara Wirawan dalam bukunya tentang Manajemen Konflik (2010) mendefiniskan konflik adalah proses pertentangan yang diekspresikan diantara dua pihak atau lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku dan interaksi konflik yang menghasilkan keluaran konflik.

      Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik terjadi dikarenakan adanya proses yang terjadi di kedua belah pihak yang masing-masing pihak terpengaruh secara negatif yang menimbulkan pertentangan di antara kedua belah pihak.Konflik di Cikeusik Padeglang Banten dan Konflik di Temanggung serta konflik-konflik lain yang ada di Indonesia lebih dikarenakan adanya proses terjadinya konflik yaitu adanya pertentangan, kalau di Cikeusik antara Pihak Ahmadiyah dan sekelompok oknum umat muslim, dan di Temanggung antara sekelompok oknum umat muslim yang tidak setuju atas vonis pengadilan sehingga menimbulkan amarahan dengan cara membakar sekolah kristen dan gereja.

2.    Jenis dan Sumber konflik

·            Jenis jenis konflik organisasi
      Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.

a. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
     Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
      Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik menjadi lima macam , yaitu:
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .
2) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan 5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

·         Sumber konflik
      Ada beberapa hal yang merupakan sumber konflik adapun konflik itu terjadi di tengah masyarakat disebabkan : 

      a.  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur. 

    
b. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik. 

    
c. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka. 

      d.      Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

    3.    Strategi penyelesaian konflik

·         Metode Penyelesaian Konflik

Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara 

1) kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik;

2)  penenangan (smolling) yaitu cara yang lebih diplomatis; 

3)  penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindari untuk mengambil posisi yang tegas; 

4) penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil.

Keberadaan teori konflik muncul setelah fungsionalisme, namun sesungguhnya teori konflik  sebenarnya sama saja dengan suatu sikap kritis terhadap Marxisme Ortodox. Seperti Ralp Dahrendorf, yang membicarakan tentang konflik antara kelompok-kelompok terkoordinasi (imperality coordinated association), dan bukan analisis perjuangan kelas, lalu tentang elit dominan, daripada pengaturan kelas, dan manajemen pekerja dari pada modal dan buruh.

Dahendorf menolak utopia teori fungsionalisme yang lebih menekankan konsensus dalam sistem sosial secara berlebihan. Wajah masyarakat menurutnya tidak selalu dalam kondisi terintegrasi, harmonis, dan saling memenuhi, tetapi ada wajah lain yang memperlihatkan konflik dan perubahan. Baginya, pelembagaan melibatkan dunia kelompok-kelompok terkoordinasi (imperatively coordinated association), dimana, istilah-istilah dari kriteria tidak khusus, mewakili peran-peran organisasi yang dapat dibedakan. Organisasi ini dikarakteri oleh hubungan kekuasaan (power), dengan beberapa kelompok peranan mempunyai kekuasaan  memaksakan dari yang lainnya.

Saat kekuasaan merupakan tekanan (coersive) satu sama lain, kekuasaan dalam hubungan kelompok-kelompok terkoordinasi ini memeliharanya menjadi legitimate dan oleh sebab itu dapat dilihat sebagai hubungan authority dimana, beberapa posisi mempunyai hak normatif  untuk menentukan atau memperlakukan  yang lain, sehingga tatanan sosial menurut Dahrendorf, dipelihara oleh proses penciptaan hubungan-hubungan wewenang dalam bermacam-macam tipe kelompok terkoordinasi yang ada hingga seluruh lapisan sistem sosial. Kekuasaan dan wewenang adalah sumber langka yang membuat kelompok-kelompok saling bersaing.

Revolusi dan konflik antara kelompok-kelompok itu adalah redistribusi kekuasaan atau wewenang, kemudian menjadikan konflik itu sebagai sumber dari perubahan dalam sistem sosial. Selanjutnya kelompok peran baru memegang kunci kekuasaan dan wewenang dan yang lainnya dalam posisi di bawahnya yang diatur. Redistribusi kekuasaan dan wewenang merupakan pelembagaan dari kelompok peranan baru yang mengatur (ruling roles) versus peranan yang diatur (ruled roles), dimana dalam kondisi khusus kontes perebutan wewenang akan kembali muncul dengan inisiatif kelompok kepentingan yang ada, dan dengan situasi kondisi yang bisa berbeda. sehingga kenyataan sosial merupakan siklus tak berakhir dari adanya konflik wewenang dalam  bermacam-macam tipe kelompok terkoordinasi dari sistem sosial.

Konflik sosial dalam teori ini berasal dari upaya merebut dan mempertahankan wewenang dan kekuasaan antara kelompok-kelompok sosial yang ada di  dalamnya. Hanya dalam bentuk wewenang dan kekuasaan.

4.    Motivasi

Pengertian motivasi dan definisi dalam organisasi berkisar pada dimensi subyektif, ada di dalam diri setiap individu, yang mendorong lahirnya aktivitas. Motivasi merupakan pendorong utama perilaku seseorang dalam suatu pekerjaan. Seorang pekerja menjadi rajin atau tidak rajin, kreatif atau tidak kreatif, dapat ditelusuri lewat motivasi yang ada di dalam dirinya. Perhatian serius pada masalah motivasi membuat pimpinan di suatu organisasi dalam memanfaatkan motivasi di dalam diri tiap pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.

5.  Teori motivasi

a. Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori “Hirarki Kebutuhan” yang dikemukakan oleh   Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
     Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.

5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz, 1990:121)

b. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
(Koontz, 1990:123)

c. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg.
2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg.
3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg.(Koontz, 1990:121)

d. Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123)

e. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (Griffin, 1998:259)

f. Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y.
1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama.
2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. (Griffin, 1998:260)

Sumber :

http://fuadinotkamal.wordpress.com/2010/01/01/manajemen-konflik-dalam-organisasi/

http://www.slideshare.net/budiekosiswoyo/manajemen-konflik-2924364 

http://elqorni.wordpress.com/2012/04/07/modul-12-motivasi-dalam-organisasi/